Водич кроз радно право

Аутор: Марина Мијатовић, адвокат

6.1.   УВОД

Област права која се односи на рад је веома сложена и не подразумева само заснивање радног односа, већ и разна друга права која се морају поштовати током обављања посла. Због тога што је право на рад повезано са другим сферама веома је битно разматрати регулативу кроз призму кровних прописа који се преклапају са нормама које уређују важне области живота. У том смислу говоримо о квалитету здравља, породичног и личног живота, образовања, и друго.

Ако уско говоримо о праву на рад најбоље је кренути од основних прописа који нам дају опште смернице за остваривање права и обавеза.  Право на рад је регулисано Уставом Републике Србије и Законом о раду.  Оба правна акта гарантују једнакост при запошљавању. Без обзира на лична својства сви грађани и грађанке морају имати исте услове током рада. Уколико се не поштују основна начела долазимо до кршења права на рад када се могу активирати разни механизми заштите у зависности од врсте повреде.

6.2. Право на рад је гарантовано Уставом Републике Србије

Устав Републике Србије (Устав)^[1] у члану 60 гарантује право на рад што значи да свако може сам одлучити да ли жели да ради или не, као и да га нико не може присилити да остварује своје право. С друге стране, држава нема обавезу да грађанима обезбеди посао, али има обавезу да преко својих органа гарантује рад под једнаким условима и да сва радна места буду свима доступна. Истовремено, током рада мора се обезбедити:

1.  поштовање достојанства личности,
2.  безбедност и здрави услови рада,
3.  заштита на раду,
4.  ограничено радно време,
5.  дневни и недељни одмор,
6.  плаћени годишњи одмор,
7.  правичну накнаду за рад и на правну заштиту за случај престанка радног односа.

Одредбе уговора у којем се запослени одрекао наведених права не могу бити правно важеће. У једној одлуци^[2] Уставни суд^[3] потврђује свој став да споразуми, којим се запослени одричу права да судским путем остваре своја потраживања из радног односа нису у складу са Уставом тако да се запослени не може одрећи зараде као правичне накнаде за рад и правне заштите за случај престанка радног односа. Уставни суд у потпуности штити право запосленог да тражи од послодавца исплату свих зарада које су остварене до дана престанка радног односа. Чак и када запослени са послодавцем закључи споразум у којем се одриче права на минималну зараду, таква одредба споразума се не може прихватити и мора се сматрати правно неважећом. 

Послодавац мора обезбедити посебну заштиту на раду женама, омладини и инвалидима.

6.3. Право на рад према законима

6.4. Закон о раду

(ЗОР)^[4]  регулише права, обавезе и одговорности из радног односа. Овај закон се примењује на запослене који раде у Републици Србији код домаћег или страног послодавца. Послодавац може бити правно (привредно друштво – друштво са ограниченом одговорношћу, акционарско друштво; установе, јавна предузећа и друго) или физичко лице (предузетник). Када је у питању рад у државним органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе ЗОР се такође примењује, али ако постоје посебни закони они ће имати приоритет у примени. На запосленог којег послодавац упућује на рад у иностранство примењује се ЗОР. Ипак, ово питање може бити другачије регулисано посебним законима.

Да би једна особа засновала радни однос она мора имати најмање 15 година. Уколико послодавац радни однос заснива са лицем млађим од 18 година неопходно је да родитељи (старатељи, усвојиоци) дају писану сагласност, као и да здравствена установа потврди да је малолетник способан за обављање одређеног посла. Послодавац у складу са својим потребама поставља услове који се односе на врсту и степен стручне спреме (образовање), радно искуство, знање страног језика и слично. Уколико код послодавца ради више од десет запослених он има обавезу да донесе правилник о организацији и систематизацији послова^[5] којим се утврђују називи и описи послова, образовање и слично.

Приликом конкурисања на одређени посао кандидат има обавезу да достави документа којима доказује да испуњава тражене услове. Веома је важно да кандидат послодавцу достави истинита документа која доказују да он може обављати посао за који конкурише. Уколико кандидат приликом закључења уговора о раду није обавестио послодавца о околностима које битно утичу на обављање послова за које заснива радни однос (приложио фалсификовану диплому средње стручне спреме), а послодавац га упозори да је то разлог за отказ, решење о отказу уговора о раду је законито.^[6]

Послодавац од кандидата не може тражити информације о породичном/брачном статусу, планирању породице и друге податке који нису од значаја за заснивање радног односа^[7]. Поред тога, закон забрањује да послодавац захтева тест трудноће, осим у случајевима када се ради о пословима за које постоји велики ризик за здравље жене и детета1^8]. Овај ризик мора утврдити надлежни здравствени орган.

Радни однос се заснива закључењем уговора о раду. Уговор о раду (уговор)је закључен када га потпишу запослени и послодавац. Потребно је да се уговор потпише у три примерка, један за запосленог и два за послодавца.

Уговор се може закључити на:

1. Oдређено време - Важење уговора на одређено време је дефинисано уговором, али оно не може бити дуже од 24 месеца са прекидима или без прекида.^[9] Ако је прекид краћи од 30 дана сматра се да га није ни било. Када запослени остане да ради код послодавца најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор закључен, сматра се да је радни однос заснован на неодређено време. Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о раду на одређено време по истеку рока од 24 месеца по другом правном основу.
   • замена привремено одсутног запосленог до његовог повратка;
   • радни однос заснован са страним држављанином до истека рока на који је издата дозвола;
   • уговор закључен са незапосленим коме до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију недостаје до пет година, најдуже до испуњења услова.

Уговор на одређено може бити закључен на дужи период од 24 месеца ако запослени ради на пројекту који траје дуже од овог времена. Затим, када запослени заснива радни однос код новооснованог послодавца трајање уговора не може бити дуже од 36 месеци. Други случајеви када уговор на одређено може трајати дуже од 24 месеца:

2. Неодређено време ^[10] - Уговор на неодређено може трајати док не престане на начин предвиђен ЗОР-ом или до испуњавања услова за стицање пензије по Закону о пензијском и инвалидском осигурању ^[11]

Уговор се закључује пре него што запослени почне са радом, а уколико се не закључи у прописано време сматра се да је радни однос заснован на неодређено време када је запослени започео рад. Садржина уговора о раду има обавезне и факултативне елементе. Обавезни елементи су:

1. назив и седиште послодавца;
2. лично име запосленог, место пребивалишта, односно боравишта запосленог;
3. врсту и степен стручне спреме, односно образовања запосленог, који су услов за обављање послова за које се закључује уговор о раду;
4. назив и опис послова које запослени треба да обавља;
5. место рада;
6. врсту радног односа (на неодређено или одређено време -трајање уговора о раду на одређено време и основ за заснивање радног односа на одређено време);
7. дан почетка рада;
8. радно време (пуно, непуно или скраћено);
9. новчани износ основне зараде на дан закључења уговора о раду;

Елементи које уговор може да има, а не мора ако су утврђени законом:

1. за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и друга примања запосленог;
2. рокове за исплату зараде и других примања на која запослени има право;
3. трајање дневног и недељног радног времена.

ЗОР се примењује на права и обавезе који нису предвиђени уговором.

Уговор може да садржи и норме о пробном раду^[12] за обављање једног или више сродних послова у периоду до шест месеци. У току овог времена послодавац оцењује способност запосленог и ако је та оцена незадовољавајућа радни однос престаје истеком пробног рока. Пробни рад се може окончати и пре уговореног времена, а отказни рок не сме бити краћи од пет радних дана. У случају да је послодавац отказао уговор, он мора дати образложење у писаном облику.

ЗОР је посебну пажњу посветио пословима са повећаним ризиком^[13] на којима може радити само запослени који испуњава одређене услове у погледу здравственог стања коју потврђује надлежна здравствена установа. Здравствени прегледи за послове са повећаним ризиком се увек обављају пре почетка рада. Према Закону о безбедности и здрављу на раду^[14] послодавац је дужан да актом о процени ризика, на основу оцене службе медицине рада, одреди посебне здравствене услове које морају испуњавати запослени на радном месту са повећаним ризиком^[15]. Послодавац има обавезу да спроведе периодичне провере оспособљености за безбедан и здрав рад запосленог најкасније у року од једне године од дана претходне провере.^[16] Оспособљавање за безбедан и здрав рад се обавезно прилагођава могућностима и способностима особа са инвалидитетом.  Када запослени обавља послове са повећаним ризиком он има право и обавезу да уради лекарски преглед на који га упућује послодавац. Запослени има право да одбије да ради ако му послодавац није обезбедио прописани лекарски преглед или ако се на лекарском прегледу утврди да не испуњава прописане здравствене услове за рад са повећаним ризиком.

Радни однос може бити заснован са пуним или непуним радним временом. Према ЗОР-у пуно радно време износи 40 часова недељно, мада може бити и краће, али не од 36 часова недељно. Непуно радно време значи да запослени ради мање од 40 часова недељно, односно 36 часова. Запослени који ради са непуним радним временом има иста права као да ради са пуним радним временом, али у мањем обиму.

Од пуног и непуног радног времена требало би разликовати скраћено радно време ^[17] које се примењује код нарочито тешких, напорних и послова који су штетни по здравље. Ове врсте послова се утврђују законом или општим актом. Запослени који ради скраћено радно време има сва права у обиму као да ради са пуним радним временом.

Запослени може радити и дуже од 40 часова недељно на захтев послодавца услед више силе (поплаве, пожари, земљотреси и друго), изненадног повећања обима посла или ако је потребно завршити посао у року који није планиран. Прековремени рад не може да траје дуже од осам часова недељно. Ограничење прековременог рада у току једног дана подразумева да запослени не сме радити дуже од 12 часова када се саберу часови пуног радног времена (осам часова) и прековременог (у овом случају четири часа). Важно је напоменути да у случају послова за које је предвиђено скраћено радно време не може се одредити прековремени рад. Запослени који ради на пословима са високим ризиком једино може радити прековремено на другим пословима који не носе ризик по живот и здравље. Дакле, послодавац не сме захтевати од запосленог који ради одређени посао са високим ризиком да ради прековремено на другом послу који такође спада у исту групу послова узимајући у обзир норме о безбедности и здрављу на раду. 

6.5.  Распоред радног времена

По правилу радна недеља траје пет радних дана, док распоред радног времена утврђује послодавац. Рад се може обављати у сменама, што значи да запослени може радити и ноћу. Поред тога, запослени и послодавац могу уговорити и клизно радно време, односно да посао може започети и завршити у одређеном интервалу.

Уколико долази до промене распореда радног времена, послодавац има обавезу да о томе обавести запосленог најмање пет радних дана раније. Изузетак постоји када наступе непредвиђене околности, али ни тада запослени не може бити обавештен у интервалу краћем од 48 часова.

Ноћни рад подразумева да се посао обавља у периоду од 22:00 до 6:00 часова наредног дана. Ако је код послодавца рад организован по сменама, запослени не сме радити ноћу више од једне радне недеље, осим у случају да је запослени дао писану сагласност да ради дуже. Такође, овакав облик рада не сме утицати на живот и здравље запосленог.

6.6.  Право запосленог на одмор и одсуство

Запослени има право на одмор у току радног дана^[18] најмање у трајању од 30 минута ако ради шест и више сати. Ако је уговорено радно време од четири до шест часова, право на дневни одмор се сразмерно смањује на 15 минута. Уколико је радно време дуже од десет часова дневни одмор мора бити најмање 45 минута. Дневни одмор се урачунава у радно време.

Дневни одмор^19] запосленог мора трајати намање 12 часова непрекидно у оквиру 24 часа. То значи да од завршетка радног времена до почетка новог послодавац мора омогућити запосленом одмор од 12 часова.

Недељни одмор^[20] по свом називу би требало да значи да запослени има право на одмор недељом у трајању од 24 часа. Међутим, послодавац може одредити да се недељни одмор користи други дан.

Право запосленог на годишњи одмор^[21] стиче се ако у једној календарској години он ради непрекидно месец дана. У непрекидан рад се урачунава и време када је запослени привремено спречен за рад и у случајевима одсуства са рада уз накнаду зараде (на пример – боловање). У овим ситуацијама примењују се одредбе Закона о здравственом осигурању.^[22] Запосленом се не може ускратити ово право, а он га се не може ни одрећи, што је у складу и са Уставом. Ако запослени не искористи право на годишњи одмор, а у међувремену му престане радни однос послодавац је дужан да му исплати одређену накнаду. У току једне календарске године запослени има право на годишњи одмор у трајању од најмање 20 радних дана, што значи да се не рачунају нерадни дани (субота, недеља, празници). Такође, ако је запослени започео коришћење годишњег одмора, а испуни услове за привремену спреченост за рад (боловање), када ова спреченост престане има право да настави коришћење годишњег одмора. Пошто 20 радних дана за годишњи одмор представља минимум, запослени може остварити и право на више дана што се увећава на основу доприноса на раду, стручне спреме и друго.

Како се рачуна сразмерни део годишњег одмора^[23] – запослени има право на дванаестину годишњег одмора за сваки месец рада у календарској години (када је започео радни однос или ако му је престао радни однос). На пример: ако је запослени започео са радом 01. јануара 2018. године и радио до 30. октобра 2018. године, он има право на 17 дана годишњег одмора. Годишњи одмор се може користити једнократно или у деловима који се мора искористити до 30. јуна наредне године. Ако се годишњи одмор користи у деловима, први део је у трајању од две радне недеље. Запослени се може договорити са послодавцем да се годишњи одмор подели у више делова.

6.7.   Модели одсуства са рада

Запослени може да одсуствује са рада уз накнаду (плаћено одсуство) или без накнаде (неплаћено одсуство).

Плаћено одсуство се признаје запосленом у трајању од пет радних дана у току једне календарске године за: склапање брака, порођаја супруге, теже болести члана уже породице; затим пет радних дана због смрти члана уже породице и два узастопна радна дана за добровољно давање крви у које се рачуна и дан давања (ово право се не може делити – запослени не може добити одсуство за дан давања крви, а други искористити следеће недеље). Послодавац може запосленима дати више дана за одсуство које ће бити плаћено, али не сме му ускратити ова права која су гарантована законом.

Неплаћено одсуство послодавац одобрава запосленом без накнаде и за ово време запосленом мирују сва права и обавезе.

6.8. Привремена спреченост за рад (услед болести)

Запослени је дужан да најкасније у року од три дана од дана наступања привремене  спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, достави послодавцу потврду изабраног лекара која садржи време очекиване спречености за рад. У случају теже болести, уместо запосленог, потврду послодавцу достављају чланови уже породице или друга лица са којима запослени живи у породичном домаћинству (члан 103 закона о раду).

Запослени је дужан да достави послодавцу дознаку (извештај о привременој спречености за рад) истог дана када затвори боловање, а најкасније последњег дана у месецу за боловање у текућем месецу. Уколико запослени отвори боловање у току једног месеца, а оно се настави и у следећем периоду (прелази у следећи месец), запослени ће добити посебне дознаке за сваки месец током трајања боловања. Непоступање у складу са наведеним сматра се кршењем радне дисциплине , те ће се против запосленог преузети одговарајуће мере.

Изабрани лекар утврђује привремену спреченост за рад до 60 дана спречености.

У случају да је осигураник привремено спречен за рад због исте или две различите болести, односно повреде , са прекидом спречености за рад који је дужи од шест дана од последњег дана  претходне спречености за рад, дани спречености за рад се  не повезују (повезују се само уколико је прекид краћи од шест дана). Ако је осигураник био спречен за рад у укупном трајању од 60 дана у периоду од 90 дана, изабрани лекар је дужан да осигураника упути на првостепену лекарску комисију.  Уколико послодавац посумља у оправданост разлога за одсуствовање са посла због привремене спречености за рад, може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог, у складу са законом.

6.9.  Шта је све зарада?

Запослени има право на зараду за свој рад. Зарада се утврђује у складу са законом, општим актом или уговор о раду.

Шта све представља зараду – зарада за обављени рад и време проведено на послу; зарада по основу доприноса запосленог унапређењу посла (награде, бонуси). У смислу ЗОР-а када се говори о заради она укључује порезе и доприносе (бруто зарада)

У зараду не улази:

1. учешће запосленог у добити оствареној у пословној години^[24]
2. коришћење и употребу средстава за рад и накнаду трошкова за њихову употребу^[25]
3. накнада других трошкова рада^[26]
4. накнада за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз;^[27]
5. накнада за време проведено на службеном путу у земљи;^[28]
6. накнада за време проведено на службеном путу у иностранству;^[29]
7. накнада смештаја и исхране за рад и боравак на терену, ако послодавац није запосленом обезбедио смештај и исхрану без накнаде;^[30]
8. отпремнина при одласку у пензију, најмање у висини две просечне зараде;^[31]
9. накнада трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти запосленог;^[32]
10. накнада штете због повреде на раду или професионалног обољења;^[33]
11. поклони за Божић и Нову годину за децу до 15 година старости^[34]
12. добровољно додатно пензијско осигурање осигурање које послодавац уплаћује за запосленог,  колективно осигурање од последица незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких интервенција^[35]
13. јубиларна награда и солидарна помоћ;^[36]
14. отпремнина за отказ о раду.^[37]

Основна зарада запосленог може бити увећана:

1. када он ради на дан празника који је нерадни дан - најмање 110% од основице;
2. када он ради ноћу, ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде - најмање 26% од основице;
3. за прековремени рад - најмање 26% од основице;
4. по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца (минули рад) - најмање - 0,4% од основице.

Зарада се мора исплатити запосленом најмање једном месечно и најкасније до краја текућег месеца за претходни месец (ако је запослени радио у мају 2018. године, зарада за тај месец му мора бити исплаћена најкасније до краја јуна 2018. године).

6.10.  Шта значи накнада зараде?

Право на накнаду зараде запослени има за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа у висини просечне зараде у претходних 12 месеци. Дакле у овој ситуацији не узима се у обзир висина зараде само за последњи месец. Ово питање је веома важно посебно када се висина зараде мењала у току 12 месеци.

У случају да запослени одсуствује са рада због привремене спречености до 30 дана он има право на накнаду зараде:

1. у висини од 65% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца када је наступила привремена спреченост за рад ако су болест или повреда настали ван рада;
2. ова накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде;
3. у висини од 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца када је наступила привремена спреченост за рад ако су болест или повреда настали на раду/професионално болешћу;
4. у висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци за време прекида рада/смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години. Ова накнада зараде не може бити мања од минималне зараде;
5. у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду.

Послодавац има обавезу да запосленом достави обрачун зараде приликом сваке исплате, а уколико није било исплате доставља обрачун и разлоге због којих исплата није извршена.

Уколико послодавац има одређена потраживања према запосленом, он не може без правноснажне одлуке суда да се наплати обустављањем од зараде. Тек на основу правноснажне одлуке суда (не и док траје поступак) послодавац може запосленом да обустави зараду највише до једне трећине.

6.11.  Престанак радног односа

Радни однос може да престане на неколико начина:

1. истеком рока за који је заснован (уговор на одређено време);
2. кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година радног стажа(одлазак у пензију), ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју (запослени може радити и након што испуни услове за одлазак у пензију);
3. споразумом између запосленог и послодавца – споразум мора бити у писаној форми. Послодавац је дужан да запосленог обавести које су последице потписивања споразума, односно да неће имати право на новчану накнаду за случај незапослености. Право на новчану накнаду има незапослено лице које je било у радном односу најмање 12 месеци непрекидно или са прекидима у последњих 18 месеци (не сматра се прекидом време краће од 30 дана);
4. отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог:
   • отказ од стране запосленог – запослени доставља послодавцу отказ уговора о раду у писаној форми најмање 15 дана пре дана који је навео као дан престанка радног односа.
   • отказ од стране послодавца:
   • ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање:
   • ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање:
   • не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради;
   • ако је запослени правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом;
   • ако се запослени не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног (одслужење војног рока, упућивање на рад у иностранство, издржавање казне затвора до шест месеци и друго), односно неплаћеног одсуства (одсуство са рада ради посебне неге детета).
   • запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе:
   • услед несавесног и немарног извршења;
   • злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;
   • нецелисходно и неодговорно користи средства рада;
   • не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду;
   • учини другу повреду радне обавезе утврђену општим актом, односно уговором о раду.
   • запослени не поштује радну дисциплину:
   • неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом;
   • не достави у року од три дана потврду о привременој спречености;
   • злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;
   • због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;
   • дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа;
   • ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;
   • не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.
   • одбије да изврши анализе у овлашћеној здравственој установи ако на посао долази под дејством алкохола и ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа
   • оправдан разлог који се односи на потребе послодавца:
   • услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла;
   • запослени одбије закључење анекса уговора ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада; у друго место рада код истог послодавца;  ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца; запосленом који је вишак обезбедио остваривање права из члана 155. став 1. тачка 5) овог закона;и промене елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог који су садржани у уговору о раду у складу са чланом 33. став 1. тачка 11) овог закона;
5. на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 година живота;
6. смрћу запосленог;
7. у другим случајевима утврђеним законом.

6.12. Заштита запослених

Спор између запосленог и послодавца може се окончати споразумом тако што ће у решавању учествовати арбитар којег одређују обе стране из реда стручњака. Рок за покретање овог поступка је три дана од дана достављања решења запосленом. Арбитар има обавезу да донесе одлуку у року од десет дана од подношења захтева за споразумно решавање. Ако је спор настао због отказа уговора о раду, у току поступка пред арбитром радни однос мирује. Уколико арбитар не донесе одлуку у року од десет дана сматра се да решење о отказу уговора о раду постаје извршно, запосленом престаје радни однос.

Да би заштитио своја права из радног односа запослени може да се обрати инспекцији рада која има овлашћења да врши надзор над радом послодавца. Инспектор рада је овлашћен да решењем наложи послодавцу да у одређеном року отклони утврђене повреде. Послодавац је дужан да отклони повреде и да о томе обавести инспекцију најкасније у року од 15 дана од дана истека рока за отклањање утврђене повреде. У случају да послодавац није пријавио запосленог на осигурање инспектор ће поднети захтев за покретање прекршајног поступка.

Када послодавац донесе решење којим се запосленом повређују права или је сазнао за повреду права, запослени може покренути поступак пред надлежним судом^[38] у року од 60 дана^[39] од достављања решења или сазнања за повреду.

Када је реч о новчаним потраживањима из радног односа (зараде, накнаде зараде), запослени има рок од три године од када је настала обавеза за послодавца да покрене поступак пред судом. Уколико то не учини, ова потраживања застаревају.

У току поступка суд може да одреди привремене мере ако постоји опасност да ће настати ненадокнадива штета или насилно поступање. Привремене мере (враћање на посао) суд може одредити по службеној дужности или на предлог странке (у року од осам дана од подношења предлога).  Ако запослени као тужилац не дође на рочиште, сматраће се да је одустао од тужбе. У овом случају рок застарелости тече као да тужба није ни поднета.

*******

Пример зараде и висине доприноса и пореза који се плаћају:

1. Ако запослени према уговору о раду прима плату у износу од 50.000,00 динара за доприносе и порезе се издваја: порез на доходак  5.384,00 динара; доприноси за пензијско осигурање –  17. 977,00 динара; доприноси за здравствено осигурање – 7.122,00 динара; доприноси за осигурање у случају незапослености – 519,00 динара
2. Ако је у питању предузетник (самостална делатност) који порезе и доприносе плаћа паушално по решењу надлежне пореске управе и разликује се по општинама. Пример за паушално опорезивање: надлежна пореска управа је донела решење којим је утврђена месечна основица  у износу од 32.000,00 динара, месечни износ за порез на приходе од самосталне делатности је 3.200,00 динара; према утврђеном износу основице одређује се и висина за допринос за пензијско осигурање, допринос за здравствено осигурање и допринос за осигурање у случају незапослености.

6.13.  Злостављање на раду (мобинг)

Закон о забрани злостављања на раду^[40] забрањује било који вид злостављања на раду, у вези са радом и злоупотребу права на заштиту од злостављања. Овај закон се примењује и када је у питању сексуално узнемиравање.

Злостављање представља свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља. Циљ злостављања је повреда достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог. Поред тога злостављање изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада, доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор. Такође, подстицање или навођење других на радње које представљају злостављање су предмет овог закона.

Злостављање може да изврши послодавац као физичко лице или одговорно лице код послодавца са својством правног лица, запослени или група запослених код послодавца.

Које радње спадају у злостављање – игнорисање и намерна изолација запосленог; оговарање; исмејавање; одређивање рокова који су толико кратки да није могуће извршити задатак; ускраћивање информација; ускраћивање додатне едукације; одузимање средстава за рад; непримерена вербална комуникација која има сексуалну конотацију; физички контакти који су усмерени на сексуално узнемиравање, нарушавање здравља и друго.

Да би се могло сматрати да постоји злостављање на раду морају кумулативно бити испуњени услови^[41]:

1. понашање које доводи до злостављања
2. да се то понашање понавља више пута у одређеном периоду (у пракси је прихваћено трајање шест месеци)
3. да лице које врши одређено понашање има намеру да повреди  достојанство, углед, лични и професионални интегритет и наруши здравље запосленог

6.14.  Заштита од злостављања

Превентивна фаза подразумева да је послодавац обавезан да сваког запосленог писаним путем обавести о појму злостављања на раду, својим правима, обавезама и одговорностима у вези са забраном злостављања. Послодавац може да обезбеди оспособљавање одређених запослених за обављање посредовања када постоји злостављање. Запослени поред права има и обавезе које подразумевају да се он мора одазвати позиву послодавца ради информисања, обавештавања и оспособљавања за препознавање и спречавање злостављања.

Уколико настане злостављање запослени би требало да укаже лицу које врши злостављање да ће тражити законску заштиту ако такво понашање не престане. Први степен заштите се може остварити код послодавца. Запослени може да поднесе захтев за заштиту од злостављања одговорном лицу (директору) или послодавцу са својством физичког лица (предузетник). Уз писану сагласност запосленог захтев може да поднесе представник синдиката или особа која је задужена за безбедност и здравље на раду. Рок за подношење захтева је шест месеци од дана када је последњи пут злоствљање извршено. Захтев садржи:

1. податке о подносиоцу захтева;
2. податке о запосленом који сматра да је изложен злостављању, ако није подносилац захтева;
3. податке о запосленом које се терети за злостављање;
4. кратак опис понашања за које се оправдано верује да представља злостављање;
5. трајање и учесталост понашања које се сматра злостављањем, као и датум када је последњи пут учињено то понашање;
6. докази (сведоци, писана документација, лекарски извештаји, дозвољени аудио и видео записи и др.).

Након три дана од пријема захтева овлашћено лице предлаже посредовање и обавештава обе стране да могу изабрати посредника са списка код послодавца. Када се стране у спору договоре око личности и посредника и оконча се поступак, обе стране закључују споразум. Споразум садржи мере за престанак свих понашања које представљају злостављање. С друге стране, уколико се не постигне договор саставља се писани документ у којем се констатује да посредовање није успело. Следећи корак заштите је усмерен према судском поступку и тужба се може поднети у року од 15 дана од дана када је запослени примио обавештење да посредовање није успело.

Такође, ако посредовање није успело, а постоји основана сумња да је извршено злостављање у даљем поступку послодавац је обавезан да утврди одговорност запосленог за непоштовање радне дисциплине.

Покретање поступка пред надлежним судом је последња фаза у заштити од злостављања. Запослени тужбу подноси у року од 15 дана од дана када је примио обавештење о исходу посредовања. Запослени тужбом може да захтева: У поступку пред надлежним судом запослени који сматра да је изложен злостављању може да захтева:

1. утврђење да је претрпео злостављање;
2. забрану вршења понашања које представља злостављање, забрану даљег вршења злостављања, односно понављања злостављања;
3. извршење радње ради уклањања последица злостављања;
4. накнаду материјалне и нематеријалне штете;
5. објављивање пресуде.

Поступак пред судом је хитан и тужба ће туженом (лице које је вршило злостављање) на одговор бити достављена у року од 15 дана од дана пријема у суд. У овом поступку довољно је да је запослени учинио вероватним да је злостављање вршено, док послодавац доказује да није било понашања које представља злостављање. Веома је важно истаћи да у току поступка суд може по службеној дужности или на предлог странке одредити привремене мере чији циљ је да се спречи даље злостављање и настанак неоткоњивих штета. Привремене мере могу бити забрана приближавања, забрана приступа у исту просторију и слично. Одлуку о привременим мерама доноси суд у року од осам дана од дана подношења захтева.